De zittingsperiode van de ondernemingsraad verschilt. Het is wel van belang dat de zittingsperiode die de ondernemingsraad hanteert wordt vastgelegd.

De zittingsperiode van de ondernemingsraad is twee, drie of vier jaar. Dit moet vastgelegd worden in het reglement. Daarna moeten er nieuwe verkiezingen gehouden worden. Tijdens een zittingsperiode van de ondernemingsraad kan geen wijziging worden gebracht in het aantal leden van de raad op grond van vermeerdering of vermindering van het aantal in de onderneming werkzame personen.

De bedrijfscommissie is een commissie ingesteld door de SER. Iedere groep ondernemingen, zoals de bouw, groothandel, de welzijnssector en de metaal, heeft zijn eigen bedrijfscommissie. Organisaties van werkgevers en werknemers wijzen elk de helft van de leden aan.

Taken bedrijfscommissie
De bedrijfscommissie bemiddelt en adviseert. Een andere belangrijke taak van de bedrijfscommissie is het bevorderen van de medezeggenschap binnen de sector. Daarnaast kan de bedrijfscommissie adviseren bij onenigheid tussen werkgever en ondernemingsraad. 

 

Als de vraag aan de orde is of de wet wel juist is toegepast of als de ondernemingsraad vermoedt dat hij ten onrechte niet is betrokken bij een besluit, kan een geschil worden voorgelegd aan de bedrijfscommissie.

Bedrijfscommissie, kantonrechter of ondernemingskamer
Leidt bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie niet tot een oplossing, dan kan men zich tot de kantonrechter wenden onder overlegging van het verslag van bevindingen en het advies van de bedrijfscommissie. Bemiddeling via de bedrijfscommissie is verplicht, voordat de werkgever of de ondernemingsraad een geschil aan de kantonrechter mag voorleggen. Wanneer onenigheid ontstaat na een adviesplichtig besluit kan de ondernemingsraad direct beroep instellen bij de ondernemingskamer. De ondernemingsraad hoeft het geschil dan niet eerst voor te leggen aan een bedrijfscommissie.

De werkgever heeft de plicht ongevraagd informatie te geven over de jaarrekening, het sociaal jaarverslag, beloningsstructuur en beleidsplannen. Daarnaast moet de werkgever alle informatie geven waar de ondernemingsraad om vraagt. Dat wil zeggen: als de ondernemingsraad die informatie nodig heeft om zijn taak naar behoren te kunnen uitvoeren.

Openheid beloningsstructuur
Daarnaast moet de werkgever – van bedrijven waarin ten minste honderd werknemers werkzaam zijn – minstens een keer per jaar aan de ondernemingsraad ongevraagd schriftelijke informatie geven over de beloningsstructuur en de inhoud van de (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden en afspraken per verschillende
groepen werknemers in het bedrijf.  Ook moet inzichtelijk worden gemaakt hoe de arbeidsvoorwaarden en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar.

De ondernemingsraad mag op eigen initiatief de werkgever voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken van de onderneming.

Voordat de werkgever over het voorstel beslist, moet hij minstens één keer met de ondernemingsraad overleggen. Na dit overleg moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de ondernemingsraad meedelen of hij het voorstel overneemt.

De werkgever is verplicht het besluit een maand op te schorten indien het afwijkt van het advies van de ondernemingsraad (en als de ondernemingsraad niet afziet van deze opschortingsverplichting).

Beroep
De ondernemingsraad heeft een maand de tijd om beroep tegen het besluit aan te tekenen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam. Die beoordeelt of het besluit redelijk is. De Ondernemingskamer kan de werkgever verplichten het besluit in te trekken of de gevolgen ervan ongedaan te maken.

Uitzondering
De opschortingsplicht en het beroepsrecht gelden echter niet bij benoeming of ontslag van bestuurders.

De wet geeft een vaste verhouding tussen het aantal werknemers en de omvang van de ondernemingsraad. In het OR reglement kan hiervan worden afgeweken.

De vaste verhouding is als volgt:

• Bij 50-100 werknemers moet de ondernemingsraad 5 leden hebben.
• Bij 100-200 werknemers moet de ondernemingsraad 7 leden hebben.
• Bij 200-400 werknemers moet de ondernemingsraad 9 leden hebben.
• Bij 400-600 werknemers moet de ondernemingsraad 11 leden hebben.
• Bij 600-1000 werknemers moet de ondernemingsraad 13 leden hebben.
• Bij 1000-2000 werknemers moet de ondernemingsraad 15 leden hebben.
• Voor iedere 1000 werknemers meer komen er twee ondernemingsraadleden
  bij, tot een maximum van 25 leden.

bron: artikel 6 WOR.

De OR en de werkgever moeten minimaal twee keer per jaar vergaderen. Zij moeten in deze vergadering de algemene gang van zaken van de onderneming bespreken. De werkgever moet in deze vergaderingen vertellen welke belangrijke besluiten hij voorbereidt. Daarnaast moet de werkgever aan de OR laten weten hoe de werkgever de OR in de besluitvorming betrekt.

De ondernemingsraad (OR) behartigt de belangen van het personeel in een onderneming. De OR mag ook meepraten over bedrijfseconomische beslissingen van de directie.

Minstens 2 keer per jaar bespreken de OR en de werkgever in de overlegvergadering de algemene gang van zaken van de onderneming. De werkgever deelt mee welke belangrijke besluiten hij voorbereidt. Ook spreekt de werkgever met de OR af hoe hij de OR in de besluitvorming betrekt. De OR en de werkgever hebben ruimte om eigen afspraken te maken. Bijvoorbeeld over hoe ze de wettelijke verplichtingen precies invullen. De OR kan bij belangrijke kwesties de achterban raadplegen. Bijvoorbeeld als de werkgever voorstelt om arbeidstijden of de pensioenregeling aan te passen. De werkgever moet de OR in staat stellen om dit te doen. Werknemers moeten de gelegenheid krijgen om te reageren.

Ook belangrijk om te weten: de OR mag een deskundige inschakelen! Dit kan een intern persoon zijn maar ook een externe deskundige. Denk hierbij aan een ‘organisatiedeskundige’.

 

Voor het antwoord op deze vraag kijken we naar een uitspraak van de Hoge Raad.

Daar overwoog de Hoge Raad dat de werknemer ontslagbescherming genoot, ondanks dat de OR formeel niet meer rechtsgeldig was. Deze ontslagbescherming genoot de werknemer vanwege de beschermingsgedachte van het opzegverbod. Er werd door de Hoge Raad niet zozeer gekeken naar de formele vereisten van de WOR, als wel naar de feitelijke omstandigheden. De rechtsverhouding tussen ondernemer en OR wordt – zoals de advocaat-generaal in zijn conclusie aangeeft – beheerst door de redelijkheid en billijkheid. Dit betekent dat werkgevers moeten blijven opletten.